人員の検索と選択のための組織化された体系的な活動なしに、現代の企業の仕事を想像することは不可能です。
会社の規模とその戦略目標に応じて、この活動は人事管理部門のスタッフと、採用および採用代理店の関与を通じて実行されます。企業で効果的な採用活動を行うには？最適な採用方法は何ですか?答えは記事にあります。
募集とは?
人事部門は人事管理部門に変わり、採用スペシャリスト – 採用担当者が登場しました。彼らの仕事は、新人を職場に適応させるために、各ポジションに最適な応募者を見つけて選択することです。
採用担当者の 11 の主な機能
採用は、企業の内部正社員、人事管理サービス（HRサービス）の専門家、または企業の要請に応じて専門機関の採用担当者によって行われます。
採用担当者の仕事は、企業によって異なる場合があります。しかし、それらには間違いなく次の機能が含まれます。
- 企業の人員配置の分析。それに基づいて、会社の戦略的目標に従って空室計画を形成します。採用戦略、人事計画は、企業の開発計画に直接関係しています。たとえば、会社が新しいワークショップを開くことを計画している場合、HRスペシャリストは、新しいワークショップの作業を整理する計画に従って、履歴書に従って従業員の定量的および定性的な検索を特定の月に計画する必要があります。積極的なビジネス開発計画では、検索および採用スペシャリストのスタッフ ポジションを追加導入する必要もあります。
- 候補者のプロフィールを作成する
- 特定の求人の候補者を見つけるための戦略と方法を決定する: 候補者を見つけるための潜在的な情報源を調査する
- 特定の方法による欠員に関する情報の配布
- 履歴書に基づく候補者の一次選考
- 潜在的に関心のある候補者との最初の面接を実施する
- 必要に応じて、関心のある候補者のテスト
- 次の選考段階に進んだ候補者の推薦を集める
- 欠員の顧客とのファイナリストの面接の手配
- ファイナリスト候補者の募集を手配する
- 新入社員の適応サポート
採用担当者として働くことは、高いコミュニケーション能力、即興性、候補者の可能性とこの特定の会社での成功の可能性に関する候補者の即時評価を必要とする創造的なプロセスです。
欠員のレベルに応じて、一部の機能が削除される可能性があり、一部の機能が注目される可能性があります。採用方法は、採用担当者の機能も変化させます。
現代の採用方法とその歴史的ルーツ
採用方法の選択は、常に目の前のタスクによって異なります。ローダーの欠員を 20 人埋める必要がある場合、ヘッド ハンティングを使用することはできません。募集方法は人為的に作られた技術ではありません。それらは長い間形成され、特定のケースでの機能と使用の有効性を磨いてきました。
採用プロセスには、深い歴史的ルーツがあります。専門家は、最も効果的な方法はすべて実績があることを知っています。
同種のラインスタッフを積極採用。この方法は、大量に必要な候補の要件が明確に記述されていることが求められています。
ハイパーマーケット、スーパーマーケット、大型倉庫では、常に売り手、レジ係、警備員、ポーターが必要です。従業員の大量採用は、採用担当者からの特別なプロフェッショナリズムを必要としません。主なことは、確立された基準を順守することですが、すべての事柄に創造性の余地があります。
この方法では、欠員に関する情報は、メディア、インターネット上の上位の求人サイトに掲載されます。就業場所の近くや混雑した場所（鉄道駅、交通機関のインターチェンジ、就業場所の近くの公共交通機関の停留所）に空席案内を掲示することは、良い結果をもたらします。
ライン スペシャリストと中間管理職の採用
この方法は、企業の専門家である中間管理職を検索するために使用されます。
採用担当者は、注文された欠員の専門職の詳細を掘り下げ、欠員の顧客とのポジションプロファイルを慎重に作成する必要があります。
この方法では、メディアやプロのインターネットポータルでの欠員に関する情報の積極的な配置、「口コミ」の使用、つまり同僚、知人、親戚の間での情報の普及を使用します。
予選
この場合、採用担当者は最も成功した有望な若者を選択し、インターンシップ/インターンシップに招待して、その後の雇用を可能にする必要があります。
「自分自身のために」スペシャリストを形成するための非常に効果的な方法：研修生のメンターとスーパーバイザーは、この特定の企業で、このポジションで働くことのすべての複雑さを示し、教えることができます。これにより、同様の緊密なチームを形成できます-お互いを完全に理解し、受け入れる心のある人々。
一方、インターンシップ中、人は企業の価値観と基準、企業倫理と文化の形式に精通し、この企業と長期的な協力関係を築く準備ができているかどうかを理解できます。
インターンシップの終わりに、学生は企業のフルタイムの従業員になるという申し出を受け入れるかどうかについて、情報に基づいた責任ある決定を下すことができます。
この方法の欠点の1つは、既製のスペシャリストがすぐに職場に現れるのではなく、練習/インターンシップの最後にしか現れないことです。
この方法は、人事の計画的な変更/ローテーション、人事予備の形成、または追加のポジションの将来の計画的な導入に適しています。
排他検索
この方法は、珍しい職業のスペシャリスト、優れたマネージャーを見つける必要がある場合に使用されます。この検索は、現在の仕事から追い出される必要がある、非就労のスペシャリストと候補者の両方を対象としています。
この方法では、多くの場合、潜在的な候補者の特別なテストが必要になります。
このレベルの欠員は、原則として、雇用サイトに掲載されたプロのメディアでのみ公開されます。検索の有効性は、潜在的な候補者の専門的な環境への採用担当者の紹介によって示されました。専門家の会議、集会は、潜在的な候補者の良い情報源です。
首狩り
リクルートアートの頂点。顧客は自分の会社の特定のスペシャリストに会いたいと思っており、採用担当者にタスクを設定します。つまり、欠員の顧客の会社で働くように彼を誘惑します。
課題を解決するために、採用担当者は候補者に関する情報を収集し、スペシャリストにとって興味深いものを見つけ出し、候補者がオファーを受け入れるように彼と交渉する義務があります。
このプロセスは、時間と労力を要し、高い財務コストがかかる可能性があります。したがって、これは高価な検索方法であり、実際に示されているように、常に正当化されるとは限りません。
国際的な採用
海外市場に参入する企業が最初に必要とする専門家は、会社の管理代表者です。ロシア市民の仕事の効率は、実施国の専門家よりも低いことが判明しました。このため、同社は専門の人材紹介会社に、関心のある国の市民である代表者を探すように命じ始めました。
管理マネージャーの空席が正常に閉鎖された後、企業の駐在員事務所は、割り当てられたタスクを実行するためのフルタイムの従業員でいっぱいになります。そのような専門家の検索は、駐在員事務所の管理責任者とロシアの人材紹介会社の両方が行うことができます。
海外で欠員をうまく埋めるには、適切な代理店を選択することが重要です。関心のある国で欠員をうまく埋めるという評判がなければなりません（一部の機関は、世界の特定の国または地域でのみ狭い専門分野の仕事に就きます）。狭い範囲の人材紹介会社の有効性は実際に証明されていますが、そのサービスのコストは高くなります。
採用プロセスを適切に構成するには?
自分で求人をクローズしたい方には、経験豊富な採用担当者からアドバイスを差し上げます。たとえば、会計士を見つける必要があります。
採用担当者の仕事は次のアルゴリズムに沿っています:
- 採用申請書に記入する。欠員の顧客は、主要な情報を入力します。採用担当者は、顧客が将来の従業員にどのように会いたいかを見つけなければなりませんか?人はどのような個人的特徴を持つべきですか?候補者を選ぶ際に何を探すべきですか?
- 言葉を広める
- 最初の電話インタビューを実施する
- 第 2 ラウンドの候補者と直接面接を行う
- 役職で心理的または専門的なテストが提供されている場合は、それを実施します。結果を得る
- 空席のある顧客との面接の候補者を決定する
- ファイナリストへのインタビューを企画、実施する
- 必要に応じて、各候補者について顧客と話し合って、顧客がファイナリストを決定できるように支援します。
- コンテストの勝者を募集します。
- 空席がない応募者に不採用を報告する
- 欠員のために提出されたすべての履歴書に、候補者に関する情報 (個人的な意見、選考結果、テスト データ) を記入し、履歴書データベースに送信します。蓄積された履歴書ベースは採用担当者のパントリーであり、スペシャリストを探すための主要な情報源です。
