Il est impossible d’imaginer le travail d’une entreprise moderne sans activités systématiques organisées pour la recherche et la sélection du personnel.
Selon la taille de l’entreprise, ses objectifs stratégiques, cette activité est exercée à la fois par le personnel du service de gestion du personnel, et par l’implication d’agences de recrutement et de recrutement. Comment organiser un recrutement efficace dans une entreprise ? Quelles sont les meilleures méthodes de recrutement ? Les réponses sont dans l’article.
Qu’est-ce que le recrutement ?
Les services des ressources humaines ont été transformés en services de gestion du personnel, dans lesquels sont apparus des spécialistes du recrutement – des recruteurs. Leur tâche est de trouver et de sélectionner les meilleurs candidats pour chaque poste, d’adapter les nouveaux arrivants au poste de travail.
11 fonctions principales d’un recruteur
Le recrutement est effectué soit par des salariés internes à temps plein de l’entreprise, soit par des spécialistes du service de gestion du personnel (service RH), soit par des recruteurs d’agences spécialisées à la demande des entreprises.
Les tâches d’un recruteur peuvent différer d’une entreprise à l’autre. Mais ils incluront certainement les fonctionnalités suivantes :
- Analyse des effectifs de l’entreprise. Sur sa base, la formation d’un plan de vacance conformément aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Les stratégies de recrutement, la planification du personnel sont directement liées aux plans de développement de l’entreprise. Par exemple, si l’entreprise envisage d’ouvrir un nouvel atelier, alors le spécialiste RH doit planifier pendant un certain mois une recherche quantitative et qualitative de salariés selon les CV conformément au plan d’organisation du travail du nouvel atelier. Les plans de développement commercial actifs nécessitent également l’introduction de postes supplémentaires pour les spécialistes de la recherche et du recrutement.
- Créer des profils de candidats.
- Déterminer la stratégie et les méthodes de recherche de candidats pour un poste vacant donné : explorer les sources potentielles de recherche de candidats
- Diffusion d’informations sur les postes vacants selon certaines méthodes.
- Sélection primaire des candidats basée sur les CV.
- Réaliser les entretiens initiaux avec les candidats potentiellement intéressants.
- Si nécessaire, test des candidats intéressés.
- Recueillir des recommandations pour les candidats ayant réussi l’étape de sélection suivante.
- Organisation de l’entretien des finalistes avec le client du poste à pourvoir.
- Organiser le recrutement d’un candidat finaliste.
- Aide à l’adaptation pour un nouvel employé.
Travailler en tant que recruteur est un processus créatif qui nécessite d’une personne d’avoir de grandes compétences en communication, l’improvisation, l’évaluation instantanée d’un candidat en termes de son potentiel et la possibilité de son activité réussie dans cette entreprise particulière.
Selon le niveau du poste vacant, certaines fonctions peuvent être supprimées, certaines peuvent recevoir une attention accrue. Les méthodes de recrutement transforment également la fonctionnalité du recruteur.
Les méthodes de recrutement modernes et leurs racines historiques
Le choix de la méthode de recrutement dépend toujours de la tâche à accomplir. Il est impossible d’utiliser la chasse de tête où il est nécessaire de pourvoir 20 postes vacants pour les chargeurs. Les méthodes de recrutement ne sont pas des technologies créées artificiellement. Ils ont été formés pendant longtemps, affinant leurs capacités et leur efficacité d’utilisation dans un cas particulier.
Le processus de recrutement a de profondes racines historiques. Les professionnels savent que toutes les méthodes les plus efficaces ont fait leurs preuves.
Recrutement actif du même type de personnel de ligne. Cette méthode est en demande avec des exigences clairement décrites pour les candidats nécessaires en grande quantité.
Les hypermarchés, les supermarchés, les grands entrepôts ont constamment besoin de vendeurs, caissiers, vigiles, porteurs. Le recrutement massif d’employés n’exige pas un professionnalisme particulier de la part du recruteur. L’essentiel est le respect des normes établies, mais la créativité a sa place dans tous les domaines.
Dans cette méthode, des informations sur les postes vacants sont publiées dans les médias, sur des sites d’emploi de haut niveau sur Internet. L’affichage d’avis de vacance à proximité des chantiers et dans les lieux fréquentés (gares, échangeurs, arrêts de transports en commun à proximité des chantiers) donne de bons résultats.
Recruter des spécialistes de ligne et des cadres intermédiaires
La méthode est utilisée pour rechercher des cadres intermédiaires, des professionnels de l’entreprise.
Le recruteur devra se plonger dans les spécificités du métier pour le poste à pourvoir commandé, élaborer avec soin le profil du poste avec le client du poste à pourvoir.
La méthode utilise le placement actif d’informations sur les postes vacants dans les médias et sur les portails Internet professionnels, l’utilisation du « bouche à oreille »: diffusion d’informations entre collègues, connaissances, proches.
Préliminaire
Dans ce cas, le recruteur doit sélectionner les jeunes les plus performants et les plus prometteurs, les inviter à un stage / stage avec un éventuel emploi ultérieur.
Une méthode très efficace pour la formation de spécialistes «pour eux-mêmes»: les mentors et les superviseurs de stagiaires peuvent montrer, enseigner toutes les subtilités du travail dans cette entreprise particulière et dans ce poste, ce qui vous permet de former une équipe soudée de personnes similaires. des gens intelligents qui se comprennent et s’acceptent parfaitement.
D’autre part, pendant le stage, une personne se familiarise avec les valeurs et les normes de l’entreprise, le format de l’éthique et de la culture d’entreprise, et peut comprendre si elle est prête à établir une relation de travail à long terme avec cette entreprise.
À la fin du stage, l’étudiant sera en mesure de prendre une décision éclairée et responsable d’accepter ou non l’offre de devenir un employé à temps plein de l’entreprise.
Un inconvénient de cette méthode est qu’un spécialiste prêt à l’emploi n’apparaîtra pas immédiatement sur le lieu de travail, mais seulement à la fin de la pratique / du stage.
La méthode est bonne pour un changement / une rotation planifiée du personnel, la formation d’une réserve de personnel ou l’introduction planifiée prospective d’un poste supplémentaire.
Recherche exclusive
La méthode est utilisée lorsqu’il faut trouver un spécialiste d’un métier rare, un manager hors pair. La recherche couvre à la fois les spécialistes qui ne travaillent pas et les candidats qui doivent être débauchés de leur emploi actuel.
Cette méthode nécessite souvent des tests spéciaux pour les candidats potentiels.
En règle générale, les postes vacants de ce niveau ne sont publiés que dans les médias professionnels, affichés sur les sites d’emploi. L’efficacité de la recherche s’est manifestée par l’introduction par le recruteur dans l’environnement professionnel de candidats potentiels : les conférences professionnelles, les rallyes sont une bonne source de candidats potentiels.
Chasse aux têtes
Le summum de l’art du recrutement. Le client souhaite voir un spécialiste spécifique dans son entreprise – et confie la tâche au recruteur : l’inciter à travailler dans l’entreprise du client du poste vacant.
Pour résoudre la tâche, le recruteur est obligé de collecter des informations sur le candidat, de rechercher ce qui pourrait être intéressant pour le spécialiste et de négocier avec lui de manière à ce que le candidat accepte l’offre.
Le processus peut prendre du temps, nécessiter beaucoup de main-d’œuvre et entraîner des coûts financiers élevés. Il s’agit donc d’une méthode de recherche coûteuse et, comme le montre la pratique, elle n’est pas toujours justifiée.
Recrutement international
Les premiers spécialistes dont une entreprise entrant sur le marché étranger a besoin sont les représentants administratifs de l’entreprise. L’efficacité du travail des citoyens russes s’est avérée inférieure à celle des professionnels du pays de mise en œuvre. Pour cette raison, l’entreprise a commencé à ordonner à des agences de recrutement spécialisées de rechercher un représentant, un citoyen du pays d’intérêt.
Après la fermeture réussie du poste vacant d’un directeur administratif, le bureau de représentation de l’entreprise est rempli d’employés à temps plein pour effectuer les tâches assignées. La recherche de tels spécialistes peut être effectuée à la fois par le chef administratif du bureau de représentation et par une agence de recrutement russe.
Pour réussir à pourvoir des postes vacants à l’étranger, l’essentiel est de choisir la bonne agence. Il doit avoir la réputation de pourvoir avec succès les postes vacants dans le pays d’intérêt (certaines agences se spécialisent étroitement dans le travail uniquement dans des pays ou des régions spécifiques du globe). L’efficacité des sociétés de recrutement à profil étroit a été prouvée dans la pratique, mais le coût de leurs services est élevé.
Comment organiser correctement le processus de recrutement ?
Pour ceux qui veulent essayer de combler le poste vacant par eux-mêmes, nous offrons les conseils de recruteurs expérimentés. Par exemple, vous devez trouver un comptable.
Le travail d’un recruteur s’alignera sur l’algorithme suivant :
- Remplissez une demande de recrutement. Le client de l’offre d’emploi y inscrit les principales informations. Le recruteur doit savoir comment le client souhaite voir le futur employé ? Quelles caractéristiques personnelles une personne devrait-elle avoir? Que rechercher lors de la sélection d’un candidat ?
- Passez le mot.
- Effectuer des entretiens téléphoniques initiaux.
- Effectuer des entretiens en face à face avec les candidats au second tour
- Si le poste prévoit des tests psychologiques ou professionnels, effectuez-les. Obtenez des résultats.
- Déterminer les candidats pour un entretien avec un client à pourvoir un poste
- Organiser et mener des entretiens avec les finalistes
- Si nécessaire, aidez le client à choisir le finaliste en discutant avec lui de chaque candidat.
- Recrutez le gagnant du concours.
- Signaler le refus aux candidats qui ne reçoivent pas de poste vacant.
- Sur tous les CV soumis pour un poste vacant, inscrivez des informations sur le candidat (opinion personnelle, résultats de sélection, données de test) et envoyez-les à la base de données de CV. La base de CV accumulée est le garde-manger du recruteur, la principale source de recherche de spécialistes.
