Es imposible imaginar el trabajo de una empresa moderna sin actividades sistemáticas organizadas para la búsqueda y selección de personal.
Dependiendo del tamaño de la empresa, sus objetivos estratégicos, esta actividad la lleva a cabo tanto el personal del departamento de gestión de personal como mediante la participación de agencias de reclutamiento y contratación. ¿Cómo organizar el reclutamiento efectivo en una empresa? ¿Cuáles son los mejores métodos de reclutamiento? Las respuestas están en el artículo.
¿Qué es el reclutamiento?
Los departamentos de recursos humanos se transformaron en departamentos de gestión de personal, en los que aparecieron especialistas en reclutamiento: reclutadores. Su tarea es encontrar y seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto, para adaptar a los recién llegados al lugar de trabajo.
11 funciones principales de un reclutador
El reclutamiento lo llevan a cabo empleados internos a tiempo completo de la empresa, especialistas del servicio de gestión de personal (servicio de recursos humanos) o reclutadores de agencias especializadas a pedido de las empresas.
Las tareas de un reclutador pueden diferir en diferentes empresas. Pero definitivamente incluirán las siguientes características:
- Análisis de la dotación de personal de la empresa. Sobre esta base, la conformación de un plan de vacantes de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa. Las estrategias de contratación, la planificación del personal están directamente relacionadas con los planes de desarrollo de la empresa. Por ejemplo, si la empresa planea abrir un nuevo taller, entonces el especialista en recursos humanos debe planificar para un mes determinado una búsqueda cuantitativa y cualitativa de empleados según los currículos de acuerdo con el plan para organizar el trabajo del nuevo taller. Los planes de desarrollo comercial activo también requieren la introducción adicional de puestos de personal para especialistas en búsqueda y contratación.
- Creación de perfiles de candidatos.
- Determinar la estrategia y los métodos para encontrar candidatos para una vacante dada: explorar fuentes potenciales para encontrar candidatos.
- Difusión de información sobre vacantes según ciertos métodos.
- Selección primaria de candidatos basada en currículos.
- Realización de entrevistas iniciales con candidatos potencialmente interesantes.
- Si es necesario, prueba de candidatos interesados.
- Recopilar recomendaciones de candidatos que pasaron a la siguiente etapa de selección.
- Organización de la entrevista de los finalistas con el cliente de la vacante.
- Organizar el reclutamiento de un candidato finalista.
- Apoyo para la adaptación de un nuevo empleado.
Trabajar como reclutador es un proceso creativo que requiere que una persona tenga altas habilidades de comunicación, improvisación, evaluación instantánea de un candidato en términos de su potencial y la posibilidad de su actividad exitosa en esta empresa en particular.
Dependiendo del nivel de la vacante, algunas funciones pueden eliminarse, algunas pueden recibir mayor atención. Los métodos de reclutamiento también transforman la funcionalidad del reclutador.
Métodos de reclutamiento modernos y sus raíces históricas
La elección del método de reclutamiento siempre depende de la tarea a realizar. Es imposible usar la caza de cabezas donde es necesario llenar 20 vacantes para cargadores. Los métodos de reclutamiento no son tecnologías creadas artificialmente. Se formaron durante mucho tiempo, perfeccionando sus capacidades y efectividad de uso en un caso particular.
El proceso de reclutamiento tiene profundas raíces históricas. Los profesionales saben que todos los métodos más efectivos están probados en el tiempo.
Reclutamiento activo del mismo tipo de personal de línea. Este método tiene demanda con requisitos claramente descritos para los candidatos que se necesitan en grandes cantidades.
Los hipermercados, supermercados, grandes almacenes necesitan constantemente vendedores, cajeros, guardias de seguridad, maleteros. El reclutamiento masivo de empleados no requiere especial profesionalismo por parte del reclutador. Lo principal es el cumplimiento de los estándares establecidos, pero hay lugar para la creatividad en todos los asuntos.
En este método, la información sobre las vacantes se publica en los medios de comunicación, en sitios de trabajo de alto rango en Internet. Publicar anuncios de vacantes cerca de los puntos de trabajo y en lugares concurridos (estaciones de tren, intercambiadores de transporte, paradas de transporte público cerca de los puntos de trabajo) trae buenos resultados.
Selección de especialistas de línea y mandos intermedios
El método se utiliza para buscar mandos intermedios, profesionales de la empresa.
El reclutador deberá profundizar en los detalles de la profesión para la vacante solicitada, elaborar cuidadosamente el perfil del puesto con el cliente de la vacante.
El método utiliza la colocación activa de información sobre vacantes en los medios y en portales profesionales de Internet, el uso del «boca a boca»: difusión de información entre colegas, conocidos, familiares.
Preliminares
En este caso, el reclutador debe seleccionar a los jóvenes más exitosos y prometedores, invitarlos a una pasantía / pasantía con un posible empleo posterior.
Un método muy efectivo para la formación de especialistas «por sí mismos»: los mentores y supervisores de los aprendices pueden mostrar, enseñar todas las complejidades de trabajar en esta empresa en particular y en esta posición, lo que le permite formar un equipo muy unido de como- personas de mente que se entienden y se aceptan perfectamente.
Por otro lado, durante la pasantía, una persona se familiariza con los valores y estándares corporativos, el formato de la ética y la cultura corporativa, y puede comprender si está lista para construir una relación laboral a largo plazo con esta empresa.
Al final de la pasantía, el estudiante podrá tomar una decisión informada y responsable si acepta o no la oferta para convertirse en un empleado de tiempo completo de la empresa.
Una desventaja de este método es que un especialista listo para usar no aparecerá en el lugar de trabajo de inmediato, sino solo al final de la práctica / pasantía.
El método es bueno para un cambio/rotación planificada de personal, la formación de una reserva de personal o la introducción planificada prospectiva de una posición adicional.
Búsqueda exclusiva
El método se usa cuando es necesario encontrar un especialista en una profesión rara, un gerente destacado. La búsqueda cubre tanto a especialistas que no trabajan como a candidatos que necesitan ser retirados de su trabajo actual.
Este método a menudo requiere pruebas especiales de candidatos potenciales.
Las vacantes de este nivel, por regla general, se publican solo en medios profesionales, publicados en sitios de empleo. La eficacia de la búsqueda quedó demostrada por la introducción del reclutador en el entorno profesional de los candidatos potenciales: las conferencias profesionales, los mítines son una buena fuente de candidatos potenciales.
Caza de cabezas
El pináculo del arte de reclutamiento. El cliente quiere ver a un especialista específico en su empresa, y establece la tarea para el reclutador: atraerlo para que trabaje en la empresa del cliente de la vacante.
Para resolver la tarea, el reclutador está obligado a recopilar información sobre el candidato, averiguar qué puede ser interesante para el especialista y negociar con él de tal manera que el candidato acepte la oferta.
El proceso puede requerir mucho tiempo, mucha mano de obra y altos costos financieros. Por lo tanto, este es un método de búsqueda costoso y, como muestra la práctica, no siempre está justificado.
Reclutamiento internacional
Los primeros especialistas que necesita una empresa que ingresa al mercado externo son los representantes administrativos de la empresa. La eficiencia del trabajo de los ciudadanos rusos resultó ser menor que la de los profesionales del país de implementación. Por esta razón, la empresa comenzó a ordenar agencias de contratación especializadas para buscar un representante, un ciudadano del país de interés.
Después del cierre exitoso de la vacante de un gerente administrativo, la oficina de representación de la empresa se llena con empleados de tiempo completo para realizar las tareas asignadas. La búsqueda de dichos especialistas puede ser realizada tanto por el jefe administrativo de la oficina de representación como por una agencia de contratación rusa.
Para cubrir con éxito las vacantes en el extranjero, lo principal es elegir la agencia adecuada. Debe tener una reputación de cubrir con éxito las vacantes en el país de interés (algunas agencias entran en una especialización limitada del trabajo solo en países o regiones específicos del mundo). La efectividad de las empresas de reclutamiento de perfil estrecho ha sido probada en la práctica, pero el costo de sus servicios es alto.
¿Cómo organizar correctamente el proceso de contratación?
Para aquellos que quieran intentar cerrar la vacante por su cuenta, ofrecemos asesoramiento de reclutadores experimentados. Por ejemplo, necesita encontrar un contador.
El trabajo de un reclutador se alineará en el siguiente algoritmo:
- Complete una solicitud de contratación. El cliente de la vacante ingresa la información principal en ella. El reclutador debe averiguar cómo el cliente quiere ver al futuro empleado. ¿Qué características personales debe tener una persona? ¿Qué buscar al seleccionar un candidato?
- Corra la voz.
- Realizar entrevistas telefónicas iniciales.
- Conducir entrevistas cara a cara con los candidatos de la segunda ronda.
- Si el puesto prevé pruebas psicológicas o profesionales, llévelas a cabo. Obtén resultados.
- Determinar candidatos para una entrevista con un cliente vacante.
- Organizar y realizar entrevistas con los finalistas.
- Si es necesario, ayude al cliente a decidir sobre el finalista discutiendo cada candidato con él.
- Recluta al ganador del concurso.
- Informar el rechazo a los solicitantes que no reciban una vacante.
- En todos los currículos enviados para una vacante, escriba información sobre el candidato (opinión personal, resultados de selección, datos de pruebas) y envíelo a la base de datos de currículos. La base de currículum acumulada es la despensa del reclutador, la principal fuente de búsqueda de especialistas.
