Personel arama ve seçme için organize sistematik faaliyetler olmadan modern bir işletmenin işini hayal etmek imkansızdır.
Şirketin büyüklüğüne, stratejik hedeflerine bağlı olarak, bu faaliyet hem personel yönetimi departmanı personeli tarafından hem de işe alım ve işe alım ajanslarının katılımıyla gerçekleştirilir. Bir şirkette etkili işe alım nasıl organize edilir? En iyi işe alım yöntemleri nelerdir? Cevaplar makalede.
İşe alma nedir?
İnsan kaynakları departmanları, işe alım uzmanlarının – işe alım görevlilerinin göründüğü personel yönetimi departmanlarına dönüştürüldü. Görevleri, her pozisyon için en iyi adayları bulmak ve seçmek, yeni gelenleri işyerine adapte etmektir.
İşe alma görevlisinin 11 ana işlevi
İşe alım, işletmenin tam zamanlı çalışanları, personel yönetimi hizmetinden (İK hizmeti) uzmanlar veya işletmelerin talebi üzerine uzman kuruluşların işe alım görevlileri tarafından gerçekleştirilir.
Bir işverenin görevleri farklı şirketlerde farklılık gösterebilir. Ancak kesinlikle aşağıdaki özellikleri içereceklerdir:
- Kurumun personel analizi. Temelinde, şirketin stratejik hedeflerine uygun bir boşluk planının oluşturulması. İşe alım stratejileri, personel planlaması, işletmenin gelişim planları ile doğrudan ilişkilidir. Örneğin, şirket yeni bir atölye açmayı planlıyorsa, İK uzmanı, yeni atölye çalışmasını organize etme planına uygun olarak, belirli bir ay için özgeçmişlere göre çalışanlar için niceliksel ve niteliksel bir arama planlamalıdır. Aktif iş geliştirme planları ayrıca arama ve işe alma uzmanları için personel pozisyonlarının ek olarak tanıtılmasını gerektirir.
- Aday profilleri oluşturma.
- Belirli bir açık pozisyon için aday bulma stratejisini ve yöntemlerini belirleme: aday bulmak için potansiyel kaynakları keşfetme.
- Açık pozisyonlarla ilgili bilgilerin belirli yöntemlere göre dağıtılması.
- Özgeçmişlere dayalı birincil aday seçimi.
- İlginç olabilecek adaylarla ilk görüşmeleri yapmak.
- Gerekirse ilgili adayların test edilmesi.
- Bir sonraki seçim aşamasına geçen adaylar için öneriler toplanıyor.
- Finalistlerin açık pozisyonun müşterisiyle görüşmesinin organizasyonu.
- Finalist bir adayın işe alınmasını ayarlamak.
- Yeni bir çalışan için uyum desteği.
İşveren olarak çalışmak, bir kişinin yüksek iletişim becerilerine sahip olmasını, doğaçlama yapmasını, bir adayın potansiyeli ve bu belirli şirkette başarılı bir şekilde faaliyet gösterme olasılığı açısından anında değerlendirilmesini gerektiren yaratıcı bir süreçtir.
Boşluğun seviyesine bağlı olarak, bazı işlevler elenebilir, bazılarına daha fazla dikkat edilebilir. İşe alma yöntemleri, işe alan kişinin işlevselliğini de dönüştürür.
Modern işe alma yöntemleri ve bunların tarihsel kökleri
İşe alma yönteminin seçimi her zaman eldeki göreve bağlıdır. Yükleyiciler için 20 boş yerin doldurulmasının gerekli olduğu yerlerde Kafa avını kullanmak imkansızdır. İşe alma yöntemleri yapay olarak oluşturulmuş teknolojiler değildir. Belirli bir durumda yeteneklerini ve kullanım etkinliklerini geliştirerek uzun süre oluşturuldular.
İşe alma sürecinin derin tarihi kökleri vardır. Profesyoneller, en etkili yöntemlerin hepsinin zamana göre test edildiğini bilirler.
Aynı tip hat personelinin aktif olarak işe alınması. Bu yöntem, büyük miktarlarda ihtiyaç duyulan adaylar için açıkça tanımlanmış gereksinimlerle talep görmektedir.
Hipermarketler, süpermarketler, büyük depolar sürekli olarak satıcı, kasiyer, güvenlik görevlisi, hamal ihtiyacı içindedir. Çalışanların toplu olarak işe alınması, işe alan kişiden özel bir profesyonellik gerektirmez. Ana şey, belirlenmiş standartlara uygunluktur, ancak her konuda yaratıcılığa yer vardır.
Bu yöntemde, açık pozisyonlarla ilgili bilgiler medyada, İnternet’teki üst düzey iş sitelerinde yayınlanır. İş noktalarının yakınlarına ve kalabalık yerlere (tren istasyonları, toplu taşıma kavşakları, iş noktalarına yakın toplu taşıma durakları) boşluk ilanlarının asılması iyi sonuçlar verir.
Hat uzmanları ve orta düzey yöneticileri işe alma
Yöntem, işletmenin profesyonelleri olan orta düzey yöneticileri aramak için kullanılır.
İşverenin, sipariş edilen açık pozisyon için mesleğin özelliklerini araştırması, açık pozisyon müşterisiyle pozisyon profilini dikkatlice incelemesi gerekecektir.
Yöntem, medyadaki ve profesyonel İnternet portallarındaki boş pozisyonlarla ilgili bilgilerin aktif olarak yerleştirilmesini, “ağızdan ağza” kullanımını kullanır: bilgilerin meslektaşlar, tanıdıklar, akrabalar arasında yayılması.
Ön hazırlık
Bu durumda, işe alan kişinin en başarılı ve gelecek vaat eden gençleri seçmesi, onları sonraki olası istihdamla birlikte bir staja / staja davet etmesi gerekir.
“Kendileri için” uzmanların oluşumu için çok etkili bir yöntem: kursiyerlerin mentorları ve denetçileri, bu belirli işletmede ve bu pozisyonda çalışmanın tüm inceliklerini gösterebilir, öğretebilir, bu da birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekip oluşturmanıza olanak tanır. birbirini mükemmel anlayan ve kabul eden fikirli insanlar.
Öte yandan, staj sırasında kişi kurumsal değerler ve standartlar, kurum etik formatı ve kültürü ile tanışır ve bu işletme ile uzun vadeli bir çalışma ilişkisi kurmaya hazır olup olmadığını anlayabilir.
Stajın sonunda öğrenci, işletmenin tam zamanlı çalışanı olma teklifini kabul edip etmeme konusunda bilinçli ve sorumlu bir karar verebilecektir.
Bu yöntemin bir dezavantajı, hazır bir uzmanın işyerinde hemen değil, ancak uygulama / staj sonunda ortaya çıkmasıdır.
Yöntem, planlı bir personel değişikliği / rotasyonu, bir personel rezervinin oluşturulması veya ek bir pozisyonun ileriye dönük planlı bir şekilde tanıtılması için iyidir.
Özel arama
Yöntem, nadir bir meslekte uzman, seçkin bir yönetici bulmak gerektiğinde kullanılır. Arama, hem çalışmayan uzmanları hem de mevcut işlerinden kaçırılması gereken adayları kapsar.
Bu yöntem genellikle potansiyel adayların özel olarak test edilmesini gerektirir.
Bu seviyedeki boş pozisyonlar, kural olarak, yalnızca istihdam sitelerinde yayınlanan profesyonel medyada yayınlanır. Aramanın etkinliği, işe alan kişinin potansiyel adayların profesyonel ortamına girmesiyle gösterildi: profesyonel konferanslar, mitingler, potansiyel adaylar için iyi bir kaynaktır.
Kafa avı
İşe alım sanatının zirvesi. Müşteri, şirketinde belirli bir uzmanı görmek istiyor – ve işe alan kişinin görevini belirliyor: onu boş pozisyon müşterisinin şirketinde çalışmaya ikna etmek.
İşveren, görevi çözmek için aday hakkında bilgi toplamak, uzman için neyin ilginç olabileceğini bulmak ve adayın teklifi kabul etmesi için onunla müzakere etmekle yükümlüdür.
Süreç, zaman alıcı, emek yoğun ve yüksek mali maliyetlere sahip olabilir. Bu nedenle, bu pahalı bir arama yöntemidir ve uygulamanın gösterdiği gibi, her zaman haklı değildir.
Uluslararası işe alma
Dış pazara giren bir işletmenin ihtiyaç duyduğu ilk uzmanlar, şirketin idari temsilcileridir. Rus vatandaşlarının çalışmalarının verimliliği, uygulama ülkesinin profesyonellerinden daha düşük çıktı. Bu nedenle şirket, ilgili ülkenin vatandaşı olan bir temsilci aramak için özel işe alım ajanslarına sipariş vermeye başladı.
Bir idari yöneticinin boşluğunun başarıyla kapatılmasının ardından, işletmenin temsilciliği, verilen görevleri yerine getirmek için tam zamanlı çalışanlarla doldurulur. Bu tür uzmanların aranması, hem temsilciliğin idari başkanı hem de bir Rus işe alım ajansı tarafından yapılabilir.
Yurtdışındaki açık pozisyonları başarılı bir şekilde doldurmak için asıl mesele doğru acenteyi seçmektir. İlgili ülkedeki boş pozisyonları başarıyla doldurma konusunda bir üne sahip olmalıdır (bazı ajanslar, dünyanın yalnızca belirli ülkelerinde veya bölgelerinde dar bir uzmanlık alanına girerler). Dar profilli işe alım şirketlerinin etkinliği pratikte kanıtlanmıştır, ancak hizmetlerinin maliyeti yüksektir.
İşe alım süreci nasıl düzgün bir şekilde organize edilir?
Boş pozisyonu kendi başlarına kapatmaya çalışmak isteyenler için deneyimli işe alım uzmanlarından tavsiyeler sunuyoruz. Örneğin, bir muhasebeci bulmanız gerekiyor.
İşe alma görevlisinin işi aşağıdaki algoritmaya göre sıralanır:
- İşe alım başvurusunu tamamlayın. Boş pozisyonun müşterisi, ana bilgileri içine girer. İşveren, müşterinin gelecekteki çalışanı nasıl görmek istediğini öğrenmeli mi? Bir insan hangi kişisel özelliklere sahip olmalıdır? Aday seçerken nelere dikkat edilmelidir?
- Haberi yayın.
- İlk telefon görüşmelerini gerçekleştirin.
- İkinci tur adaylarla yüz yüze görüşmeler yapın.
- Pozisyon psikolojik veya profesyonel testler gerektiriyorsa, bunu gerçekleştirin. Sonuç alın.
- Açık pozisyon müşterisiyle görüşme için adayları belirleyin.
- Finalistlerle röportajlar organize edin ve yürütün.
- Gerekirse her adayı onunla tartışarak müşterinin finalist hakkında karar vermesine yardımcı olun.
- Yarışmanın galibini işe alın.
- Boş pozisyon almayan adaylara ret bildirimi yapın.
- Bir açık pozisyon için gönderilen tüm özgeçmişlere, adayla ilgili bilgileri (kişisel görüş, seçim sonuçları, test verileri) yazın ve bunu özgeçmiş veritabanına gönderin. Birikmiş özgeçmiş tabanı, uzman arayışının birincil kaynağı olan işe alım görevlisinin kileridir.