Het is onmogelijk om het werk van een moderne onderneming voor te stellen zonder georganiseerde systematische activiteiten voor het zoeken en selecteren van personeel.
Afhankelijk van de grootte van het bedrijf, de strategische doelstellingen, wordt deze activiteit zowel uitgevoerd door het personeel van de afdeling personeelsbeheer als door de betrokkenheid van wervings- en wervingsbureaus. Hoe organiseer je effectieve rekrutering in een bedrijf? Wat zijn de beste wervingsmethoden? De antwoorden staan in het artikel.
Wat is werven?
Human resources-afdelingen werden omgevormd tot personeelsbeheerafdelingen, waarin rekruteringsspecialisten verschenen – recruiters. Hun taak is het vinden en selecteren van de beste sollicitanten voor elke functie, om nieuwkomers aan te passen aan de werkplek.
11 hoofdfuncties van een recruiter
Werving wordt uitgevoerd door interne fulltime medewerkers van de onderneming, specialisten van de personeelsbeheerdienst (HR-dienst) of rekruteerders van gespecialiseerde bureaus op verzoek van ondernemingen.
De taken van een recruiter kunnen per bedrijf verschillen. Maar ze zullen zeker de volgende functies bevatten:
- Analyse van de personeelsbezetting van de onderneming. Op basis daarvan het opstellen van een vacatureplan in overeenstemming met de strategische doelstellingen van de onderneming. Wervingsstrategieën, personeelsplanning houden rechtstreeks verband met de ontwikkelingsplannen van de onderneming. Als het bedrijf bijvoorbeeld van plan is een nieuwe werkplaats te openen, moet de HR-specialist voor een bepaalde maand een kwantitatieve en kwalitatieve zoektocht naar werknemers plannen op basis van cv’s in overeenstemming met het plan voor het organiseren van het werk van de nieuwe werkplaats. Actieve bedrijfsontwikkelingsplannen vereisen ook de extra introductie van staffuncties voor zoek- en wervingsspecialisten.
- Kandidaatprofielen maken.
- Bepalen van de strategie en methoden voor het vinden van kandidaten voor een bepaalde vacature: verkennen van potentiële bronnen voor het vinden van kandidaten.
- Verspreiding van informatie over vacatures volgens bepaalde methodes.
- Primaire selectie van kandidaten op basis van cv’s.
- Het voeren van eerste gesprekken met potentieel interessante kandidaten.
- Eventueel testen van geïnteresseerde kandidaten.
- Aanbevelingen verzamelen voor kandidaten die zijn doorgegaan naar de volgende selectiefase.
- Organisatie van het interview van de finalisten met de opdrachtgever van de vacature.
- Het regelen van de werving van een finalist.
- Aanpassingsondersteuning voor een nieuwe medewerker.
Werken als recruiter is een creatief proces dat vereist dat een persoon beschikt over hoge communicatieve vaardigheden, improvisatie, onmiddellijke beoordeling van een kandidaat in termen van zijn potentieel en de mogelijkheid van zijn succesvolle activiteit in dit specifieke bedrijf.
Afhankelijk van het niveau van de vacature kunnen sommige functies komen te vervallen, andere kunnen meer aandacht krijgen. Wervingsmethoden transformeren ook de functionaliteit van de recruiter.
Moderne rekruteringsmethoden en hun historische wortels
De keuze van de wervingsmethode hangt altijd af van de taak die voorhanden is. Het is onmogelijk om Headhunting te gebruiken als er 20 vacatures voor laders moeten worden ingevuld. Wervingsmethoden zijn geen kunstmatig gecreëerde technologieën. Ze zijn lange tijd gevormd om hun capaciteiten en effectiviteit van gebruik in een bepaald geval aan te scherpen.
Het rekruteringsproces heeft diepe historische wortels. Professionals weten dat alle meest effectieve methoden beproefd zijn.
Actieve werving van hetzelfde type lijnpersoneel. Er is veel vraag naar deze methode met duidelijk beschreven vereisten voor kandidaten die in grote hoeveelheden nodig zijn.
Hypermarkten, supermarkten, grote magazijnen hebben constant behoefte aan verkopers, kassiers, bewakers, portiers. Massale werving van werknemers vereist geen speciale professionaliteit van de recruiter. Het belangrijkste is het naleven van gevestigde normen, maar er is in alle zaken ruimte voor creativiteit.
Bij deze methode wordt informatie over vacatures geplaatst in de media, op hooggeplaatste vacaturesites op internet. Het plaatsen van vacature-aankondigingen bij werkplekken en op drukbezochte plekken (stations, vervoersknooppunten, OV-haltes bij werkplekken) levert goede resultaten op.
Werven van lijnspecialisten en middenmanagers
De methode wordt gebruikt om te zoeken naar middenmanagers, professionals van de onderneming.
De recruiter zal zich moeten verdiepen in de specifieke kenmerken van het beroep voor de bestelde vacature, het functieprofiel zorgvuldig uitwerken met de vacatureklant.
De methode maakt gebruik van het actief plaatsen van informatie over vacatures in de media en op professionele internetportalen, het gebruik van “mond-tot-mondreclame”: verspreiding van informatie onder collega’s, kennissen, familieleden.
Voorbereiding
In dit geval moet de recruiter de meest succesvolle en veelbelovende jonge mensen selecteren en uitnodigen voor een stage / stage met mogelijk een latere baan.
Een zeer effectieve methode voor het vormen van specialisten “voor zichzelf”: mentoren en supervisors van stagiairs kunnen alle fijne kneepjes van het werken bij deze specifieke onderneming en in deze functie laten zien, leren, waardoor u een hecht team kunt vormen van gelijk- gelijkgestemde mensen die elkaar perfect begrijpen en accepteren.
Aan de andere kant maakt een persoon tijdens de stage kennis met bedrijfswaarden en -normen, het formaat van bedrijfsethiek en -cultuur, en kan hij begrijpen of hij klaar is om een langdurige werkrelatie met deze onderneming op te bouwen.
Aan het einde van de stage kan de student een weloverwogen en verantwoorde beslissing nemen om al dan niet in te gaan op het aanbod om fulltime in dienst te treden bij de onderneming.
Een nadeel van deze werkwijze is dat een kant en klare specialist niet direct op de werkvloer verschijnt, maar pas aan het einde van de praktijk/stage.
De methode is goed voor een geplande wisseling/rotatie van personeel, het aanleggen van een personeelsreserve of het op voorhand geplande inbrengen van een nevenfunctie.
Exclusief zoeken
De methode wordt gebruikt wanneer het nodig is een specialist te vinden in een zeldzaam beroep, een uitstekende manager. De zoektocht omvat zowel niet-werkende specialisten als kandidaten die uit hun huidige baan moeten worden gepocheerd.
Deze methode vereist vaak speciale tests van potentiële kandidaten.
Vacatures van dit niveau worden in de regel alleen gepubliceerd in professionele media, geplaatst op vacaturesites. De effectiviteit van de zoektocht bleek uit de introductie van de recruiter in de professionele omgeving van potentiële kandidaten: professionele conferenties, rally’s zijn een goede bron van potentiële kandidaten.
Hoofd jagen
Het toppunt van het werven van kunst. De klant wil een specifieke specialist in zijn bedrijf zien – en geeft de recruiter de opdracht: hem te lokken om te werken in het bedrijf van de klant van de vacature.
Om de taak op te lossen, is de recruiter verplicht om informatie over de kandidaat te verzamelen, uit te zoeken wat interessant kan zijn voor de specialist en met hem te onderhandelen zodat de kandidaat het aanbod accepteert.
Het proces kan tijdrovend, arbeidsintensief en met hoge financiële kosten zijn. Daarom is dit een dure zoekmethode en, zoals de praktijk laat zien, niet altijd gerechtvaardigd.
Internationaal werven
De eerste specialisten die een onderneming die de buitenlandse markt betreedt nodig heeft, zijn de administratieve vertegenwoordigers van de onderneming. De efficiëntie van het werk van Russische burgers bleek lager te zijn dan die van de professionals van het land van uitvoering. Om deze reden begon het bedrijf gespecialiseerde wervingsbureaus te bestellen om een vertegenwoordiger, een burger van het land van interesse, te zoeken.
Na de succesvolle afsluiting van de vacature van administratief verantwoordelijke wordt het vertegenwoordigingskantoor van de onderneming gevuld met fulltime medewerkers om de toegewezen taken uit te voeren. Het zoeken naar dergelijke specialisten kan zowel worden uitgevoerd door het administratief hoofd van het vertegenwoordigingskantoor als door een Russisch wervingsbureau.
Om vacatures in het buitenland succesvol in te vullen, is het belangrijkste om het juiste bureau te kiezen. Het moet een reputatie hebben voor het succesvol invullen van vacatures in het land van interesse (sommige bureaus specialiseren zich alleen in specifieke landen of regio’s van de wereld). De effectiviteit van rekruteringsbedrijven met een smal profiel is in de praktijk bewezen, maar de kosten van hun diensten zijn hoog.
Hoe organiseer je het wervingsproces goed?
Voor wie zelf wil proberen de vacature te sluiten, bieden wij advies van ervaren recruiters. U moet bijvoorbeeld een accountant zoeken.
Het werk van een recruiter komt overeen met het volgende algoritme:
- Vul een aanvraag voor werving in. De klant van de vacature vult hierin de belangrijkste informatie in. De recruiter moet uitzoeken hoe de klant de toekomstige werknemer wil zien? Welke persoonlijke eigenschappen moet een persoon hebben? Waarop letten bij het selecteren van een kandidaat?
- Verspreid het woord.
- Eerste telefonische interviews houden.
- Persoonlijke interviews houden met kandidaten uit de tweede ronde.
- Als de functie voorziet in psychologische of professionele tests, voer deze dan uit. Krijg resultaten.
- Kandidaten bepalen voor een gesprek met een vacatureklant.
- Interviews organiseren en houden met finalisten.
- Help de klant indien nodig bij het kiezen van de finalist door elke kandidaat met hem te bespreken.
- Rekruteer de winnaar van de wedstrijd.
- Meld afwijzing aan sollicitanten die geen vacature krijgen.
- Vermeld op alle cv’s die voor een vacature worden ingediend informatie over de kandidaat (persoonlijke mening, selectieresultaten, testgegevens) en stuur deze naar de cv-database. De verzamelde cv-basis is de voorraadkast van de recruiter, de primaire bron van het zoeken naar specialisten.
