Tidak mungkin membayangkan pekerjaan perusahaan modern tanpa kegiatan sistematis yang terorganisir untuk pencarian dan pemilihan personel.
Bergantung pada ukuran perusahaan, tujuan strategisnya, kegiatan ini dilakukan baik oleh staf departemen manajemen personalia, maupun melalui keterlibatan agen perekrutan dan perekrutan. Bagaimana mengatur rekrutmen yang efektif di perusahaan? Apa metode perekrutan terbaik? Jawabannya ada di artikel.
Apa itu perekrutan?
Departemen sumber daya manusia diubah menjadi departemen manajemen personalia, di mana spesialis rekrutmen muncul – perekrut. Tugas mereka adalah menemukan dan memilih pelamar terbaik untuk setiap posisi, menyesuaikan pendatang baru dengan tempat kerja.
11 fungsi utama perekrut
Perekrutan dilakukan baik oleh karyawan penuh waktu internal perusahaan, spesialis dari layanan manajemen personalia (layanan SDM), atau perekrut agen khusus atas permintaan perusahaan.
Tugas perekrut mungkin berbeda di perusahaan yang berbeda. Tetapi mereka pasti akan menyertakan fitur-fitur berikut:
- Analisis penempatan staf perusahaan. Atas dasar itu, pembentukan vacancy plan sesuai dengan tujuan strategis perusahaan. Strategi perekrutan, perencanaan personalia berhubungan langsung dengan rencana pengembangan perusahaan. Misalnya, jika perusahaan berencana membuka bengkel baru, maka spesialis SDM harus merencanakan untuk bulan tertentu pencarian kuantitatif dan kualitatif karyawan sesuai resume sesuai dengan rencana penyelenggaraan pekerjaan bengkel baru. Rencana pengembangan bisnis yang aktif juga memerlukan pengenalan tambahan posisi staf untuk spesialis pencarian dan perekrutan.
- Membuat profil kandidat.
- Menentukan strategi dan metode untuk menemukan kandidat untuk lowongan tertentu: menjelajahi sumber potensial untuk menemukan kandidat.
- Penyebaran informasi tentang lowongan menurut metode tertentu.
- Pemilihan utama kandidat berdasarkan resume.
- Melakukan wawancara awal dengan kandidat yang berpotensi menarik.
- Jika perlu, uji kandidat yang berminat.
- Mengumpulkan rekomendasi kandidat yang lolos ke tahap seleksi berikutnya.
- Pengaturan wawancara finalis dengan pelanggan lowongan.
- Mengatur perekrutan kandidat finalis.
- Dukungan adaptasi untuk karyawan baru.
Bekerja sebagai perekrut adalah proses kreatif yang menuntut seseorang untuk memiliki keterampilan komunikasi yang tinggi, improvisasi, penilaian instan terhadap seorang kandidat dalam hal potensinya dan kemungkinan keberhasilan aktivitasnya di perusahaan khusus ini.
Bergantung pada tingkat kekosongan, beberapa fungsi mungkin dihilangkan, beberapa mungkin mendapat perhatian lebih. Metode perekrutan juga mengubah fungsi perekrut.
Metode rekrutmen modern dan akar sejarahnya
Pilihan metode perekrutan selalu bergantung pada tugas yang dihadapi. Tidak mungkin menggunakan Perburuan Kepala jika perlu mengisi 20 lowongan untuk loader. Metode perekrutan bukanlah teknologi yang dibuat secara artifisial. Mereka dibentuk untuk waktu yang lama, mengasah kemampuan dan keefektifan penggunaan mereka dalam kasus tertentu.
Proses perekrutan memiliki akar sejarah yang dalam. Profesional tahu bahwa semua metode yang paling efektif telah teruji oleh waktu.
Perekrutan aktif dari jenis staf lini yang sama. Metode ini diminati dengan persyaratan yang dijelaskan dengan jelas untuk kandidat yang dibutuhkan dalam jumlah banyak.
Hypermarket, supermarket, gudang besar selalu membutuhkan penjual, kasir, satpam, porter. Perekrutan karyawan secara massal tidak membutuhkan profesionalisme khusus dari perekrut. Yang utama adalah kepatuhan standar yang ditetapkan… Tetapi ada tempat untuk kreativitas dalam segala hal.
Dalam metode ini, informasi tentang lowongan dipasang di media, di situs pekerjaan peringkat tinggi di Internet. Memposting pengumuman lowongan di dekat titik kerja dan di tempat ramai (stasiun kereta api, persimpangan transportasi, halte angkutan umum di dekat titik kerja) membawa hasil yang baik.
Merekrut spesialis lini dan manajer menengah
Metode ini digunakan untuk mencari manajer menengah, profesional perusahaan.
Perekrut perlu mempelajari secara spesifik profesi untuk lowongan yang dipesan, dengan hati-hati menyusun profil posisi dengan pelanggan lowongan.
Metode tersebut menggunakan penempatan aktif informasi tentang lowongan di media dan di portal Internet profesional, penggunaan “dari mulut ke mulut”: penyebaran informasi di antara kolega, kenalan, kerabat.
Pendahuluan
Dalam hal ini, perekrut perlu memilih anak muda yang paling sukses dan menjanjikan, mengundang mereka untuk magang / magang dengan kemungkinan pekerjaan selanjutnya.
Metode yang sangat efektif untuk pembentukan spesialis “untuk diri mereka sendiri”: mentor dan pengawas peserta pelatihan dapat menunjukkan, mengajarkan semua seluk-beluk bekerja di perusahaan khusus ini dan dalam posisi ini, yang memungkinkan Anda membentuk tim yang erat seperti- orang-orang berpikiran yang memahami dan menerima satu sama lain dengan sempurna.
Di sisi lain, selama magang, seseorang mengenal nilai dan standar perusahaan, format etika dan budaya perusahaan, dan dapat memahami apakah dia siap untuk membangun hubungan kerja jangka panjang dengan perusahaan ini.
Di akhir magang, siswa akan dapat membuat keputusan yang tepat dan bertanggung jawab apakah akan menerima tawaran untuk menjadi karyawan penuh waktu di perusahaan atau tidak.
Salah satu kelemahan dari metode ini adalah spesialis yang sudah jadi tidak akan langsung muncul di tempat kerja, tetapi hanya di akhir praktik / magang.
Metode tersebut baik untuk rencana pergantian/rotasi personel, pembentukan cadangan personel atau rencana pengenalan prospektif penambahan jabatan.
Penelusuran eksklusif
Metode ini digunakan jika perlu menemukan spesialis dalam profesi langka, manajer yang luar biasa. Pencarian mencakup spesialis yang tidak bekerja dan kandidat yang perlu diburu dari pekerjaan mereka saat ini.
Metode ini seringkali memerlukan pengujian khusus terhadap kandidat potensial.
Lowongan tingkat ini, sebagai aturan, hanya dipublikasikan di media profesional, diposting di situs kerja. Efektivitas pencarian ditunjukkan oleh pengenalan perekrut ke dalam lingkungan profesional kandidat potensial: konferensi profesional, rapat umum adalah sumber kandidat potensial yang baik.
Perburuan kepala
Puncak perekrutan seni. Pelanggan ingin melihat spesialis tertentu di perusahaannya – dan menetapkan tugas untuk perekrut: memikatnya untuk bekerja di perusahaan pelanggan lowongan.
Untuk menyelesaikan tugas tersebut, perekrut wajib mengumpulkan informasi tentang kandidat, mencari tahu apa yang mungkin menarik bagi spesialis dan bernegosiasi dengannya sedemikian rupa sehingga kandidat menerima tawaran tersebut.
Prosesnya bisa memakan waktu, padat karya, dengan biaya finansial yang tinggi. Oleh karena itu, ini adalah metode pencarian yang mahal dan, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, tidak selalu dapat dibenarkan.
Perekrutan internasional
Spesialis pertama yang dibutuhkan perusahaan yang memasuki pasar luar negeri adalah perwakilan administratif perusahaan. Efisiensi kerja warga Rusia ternyata lebih rendah daripada profesional negara pelaksana. Untuk alasan ini, perusahaan mulai memesan agen perekrutan khusus untuk mencari perwakilan, warga negara dari negara yang diminati.
Setelah berhasil menutup lowongan manajer administrasi, kantor perwakilan perusahaan diisi dengan karyawan penuh waktu untuk melakukan tugas yang diberikan. Pencarian spesialis semacam itu dapat dilakukan baik oleh kepala administrasi kantor perwakilan maupun oleh agen perekrutan Rusia.
Untuk berhasil mengisi lowongan di luar negeri, yang utama adalah memilih agensi yang tepat. Itu harus memiliki reputasi untuk berhasil mengisi lowongan di negara yang diminati (beberapa agensi masuk ke spesialisasi pekerjaan yang sempit hanya di negara atau wilayah tertentu di dunia). Efektivitas perusahaan perekrutan profil sempit telah terbukti dalam praktiknya, tetapi biaya layanan mereka tinggi.
Bagaimana mengatur proses rekrutmen dengan benar?
Bagi mereka yang ingin mencoba menutup lowongan sendiri, kami menawarkan saran dari perekrut berpengalaman. Misalnya, Anda perlu mencari seorang akuntan.
Pekerjaan perekrut akan berbaris dalam algoritme berikut:
- Lengkapi aplikasi untuk perekrutan. Pelanggan lowongan memasukkan informasi utama ke dalamnya. Perekrut harus mencari tahu bagaimana pelanggan ingin melihat calon karyawan? Karakteristik pribadi apa yang harus dimiliki seseorang? Apa yang harus dicari saat memilih kandidat?
- Sebarkan beritanya.
- Lakukan wawancara telepon awal.
- Lakukan wawancara tatap muka dengan kandidat putaran kedua.
- Jika posisi menyediakan tes psikologis atau profesional, lakukanlah. Dapatkan hasil.
- Menentukan kandidat untuk wawancara dengan pelanggan lowongan.
- Atur dan lakukan wawancara dengan finalis.
- Jika perlu, bantu pelanggan memutuskan finalis dengan mendiskusikan setiap kandidat dengannya.
- Rekrut pemenang kontes.
- Laporkan penolakan kepada pelamar yang tidak menerima lowongan.
- Pada semua resume yang diajukan untuk lowongan, cantumkan informasi tentang kandidat (pendapat pribadi, hasil seleksi, data tes) dan kirimkan ke database resume. Basis resume terakumulasi adalah pantry perekrut, sumber utama pencarian spesialis.