Требования зависят от предела возможностей. Как узнать каков предел менеджера по продажам?
Необходимо понимать для начала, уровень который у человека на данный момент. Чтобы понимать какова может быть максимальная нагрузка на менеджера сейчас.
Если попросить неподготовленного человека прямо сейчас отжаться от пола 100 раз, и он отожмется только 30, значит ли это, что предел этого человека в принципе это 30 отжиманий? Тогда получается, что есть некий предел в данной ситуации для данного человека.
Как только мы дадим плавную нагрузку, то через некоторое время предел этого же человека значительно расширится. Однако 10000 отжиманий вряд ли он выполнит.
Известно выражение «У человека нет предела». Как мы понимаем, некие пределы у человека все же есть, так как все мы являемся людьми из плоти и крови. Так же как и мы имеем свои пределы как люди, выраженные в параметрах физических. Также и есть пределы другие, касающиеся предела человека в работе.
Очень часто бывают ситуации, в которых руководитель требует от менеджера слишком многого и сразу. Не учитывая уровень той подготовки, которая есть у менеджера на данный момент.
Вместо того чтобы раздвинуть пределы способностей своего менеджера, руководитель как правило «решает» проблему здесь и сейчас, прибегая к админ ресурсу. Не справился — штраф или увольнение. Либо самое худшее может сказать, что низкая эффективность менеджера -это проблема самого менеджера, то есть –это его предел. Обвинить менеджера во всех грехах и т.д.
В этой ситуации сам руководитель показывает, что он сам на пределе, то есть что он не может придумать ничего другого. Проблемы возникает именно здесь. Дальше пойдут оправдания руководителя перед менеджером. «Я тебя обучаю, но ты такой неспособный, что не видишь очевидного.»
С чего начать работу над эффективности менеджера по продажам? С себя!
Если хотите начать работать над эффективной работой сотрудника, необходимо стать его наставником и показывать личный пример, а не только требовать. В среднем, для того, чтобы расширять планомерно потенциал и его реализовывать, мы должны давать нагрузку порядка 30-35% к существующему показателю. Если вы проводите анализ результативности и эффективности менеджера и чувствуете, что нагрузка слаба, то исходите из фактических параметров. Если же мы дадим нагрузку, увеличенную более чем на 35%, то мы получим ситуацию и увидим состояние менеджера, которое называется в простонародье «сгорел на работе».
Для выявления показателя максимальной нагрузки нам потребуется провести сотни различных «опытов» с нашими менеджерами и только потом вывести определенный максимальный порог, допустимый для менеджера. Как правило, через три года мы можем точно это понять.
За год мы не сможем установить предел эффективной нагрузки сотрудника, учитывая специфику нашей работы, сезонность, внешние обстоятельства и кризисы. Банально не хватит статистических данных для точного анализа работы менеджера, а так же максимального значения.
При этом учитывайте то, что ваш менеджер должен менять свою структуру, соответственно, увеличить потенциал, с которым сможет выдерживать большие нагрузки с каждым разом. Тем самым у вас появится возможность постоянно увеличивать нагрузку +35% к обновленным исходным данным. Сотрудник же не «сгорит», а будет «светить ярко», то есть будет результативным и эффективным.
Причина или цель мотивации
Выясните цель, ради которой сотрудник пришел к вам на работу. В некоторых случаях бывает так, что сотрудник влюблен и хочет произвести впечатление на девушку, и этим он замотивирован больше всего. Работайте со статистикой вашего менеджера, чтобы определить динамику, с которой он растет. Если вы не занимаетесь менеджером не мотивируете его к систематизированному обучению и не контролируете этот процесс, ваши шансы достаточно мизерны. Тогда получается, что вы вообще отказались от проведения опытов и исследований для выявления оптимальной формулы работоспособности менеджера.
Как повысить мотивацию сотрудников отдела продаж? Объясняем на примерах
Откуда же нам знать, каково действительное максимальное ограничение, допустимое для определенного менеджера? Мы этого не можем знать и задача руководителя в том, чтобы постоянно понимать, есть ли возможность задать нагрузку без обрыва нити. При этом пока вы занимаетесь с менеджером, он обучается «постоянно» и усваивает материал, и если есть возможность, то и максимальное значение еще не найдено.
В то же время вы как руководитель должны и для себя увеличивать нагрузку, чтобы расти и иметь возможность вырастить менеджера. Есть масса примеров, которые показывают, как менеджер перерастает руководителя, когда сам руководитель не дает себе такой нагрузки. Вы как руководитель в этом случае рискуете стать руководимым, это может произойти достаточно скоро.
Веди или стань ведомым
Многие руководители начинают раздражительно относиться к своим менеджерам, которые быстро растут без их помощи. Руководители даже иногда принимают решение уволить таких сотрудников, находя порой бессмысленные причины.
Или другой вариант — менеджеру становиться скучно, он понимает, что не растет и не будет расти под руководством человека, который не дает ему ничего нового и принимает решение уйти.
Бывают руководители, которые готовы оставить менеджера, не расставаться с ним, при этом испытывая систематическую раздражительность присутствия такого сотрудника рядом, только из-за того, что он приносит хорошую прибыль. Однако, такие взаимоотношения не имеют перед собой долгосрочной перспективы. Руководитель решает сиюминутные проблемы в ущерб интересам менеджера и менеджер, который чувствует, что его используют «жестоко, но справедливо» через некоторое время разойдется с таким руководителем.
Рейтинги книг по управлению персоналом российских и зарубежных авторов
Для успешных менеджеров не столь важно, сколько денег они зарабатывают сами, им важно:
- насколько их ценят;
- насколько они реализуют свой потенциал на данный момент;
- как смогут реализоваться в дальнейшем в вашей компании.
